MAKALAH TEKNIK SUPERVISE

BAB I

PENDAHULUAN

1. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif (Kartini)

Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efekti,. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat .

Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang.

 Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, pertama strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.

2. Fungsi Pengawasan (Desi Agestina)

Perusahaan-perusahaan kecil atau perusahaan keluarga kebanyakan hanya memiliki tenaga SDM yang hanya mengurusi perekrutan dan penggajian. Tidak heran bahwa  sumber daya manusia yang ada pun tidak memiiki kemajuan dan perkembangan yang significant. Ketika saya mengikuti suatu training SDM dimana pesertanya berasal dari berbagai perusahaan saya bertemu dengan seorang HR Manager suatu perusahaan menengah. Kami berbincang-bincang dan bercerita bagaimana ia mengisi waktu kerja anak buahnya dengan memberikan tugas untuk menterjemahkan artikel-artikel dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia. Kemudian ia menugaskan anak-anak buahnya juga untuk membuat mading (majalah dinding) oleh karena kegiatan perekrutan untuk sementara tidak berlangsung karena tingkat "turn over" yang sangat rendah. Saat itu terus terang saya berpikir, mengapa ia mengisi kegiatan timnya dengan menterjemahkan artikel dan membuat mading dengan alasan kegiatan perekrutan sedang tidak berlangsung? Apakah kegiatan pada department SDM hanyalah perekrutan? Sehingga ketika turn over karyawan rendah maka SDM kehilangan fugsinya?

Hal inilah yang harus disadari benar oleh seorang praktisi SDM. Bahwa sesungguhnya ada banyak hal yang perlu diketahui  yang merupakan bagian dari fungsi department SDM itu sendiri. Mulai dari perekrutan hingga pemberhentian, dari penilaian hingga pengembangan, pelatihan bahkan pemberdayaan.

3. Pengartian Pengawasan SDM (Ahmad Huda)

Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan. Suatu Pengawasan dikatakan penting karena Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi terdapat tipe-tipe pengawasan yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan (preliminary control), Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), Pengawasan Feed Back (feed back control).Di dalam proses pengawasan juga diperlukan Tahap-tahap pengawasan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari beberapa macam, yaitu Tahap Penetapan Standar, Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan dan Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi.
Suatu Organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang berguna untuk merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses pengawasan berjalan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan. Untuk menjalankan proses pengawasan tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam suatu proses dapat langsung diperbaiki. Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini dapat menunjang terwujudnya proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan. Pengawasan juga meliputi bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan dari suatu tujuan organisasi diantaranya.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau
(MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan
psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh
ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang
kajian ilmu psikologi

4. Peran Pengawasan SDM (Cendy Ifca)

Sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna.
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan terse

E.    Tujuan Dan Manfaat SDM (Ara Pandra)

Manajemen sumber daya menusia bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan, penelitian, SDM dan SDA yang ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien. Pada dasarnya manajemen adalah upaya mengatur sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi atau organisasi sebagai proses untuk mencapainya. Diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten dan pengendalian yang berkelanjutan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas serta mencari orang yang tepat, yang akan ditempatkan pada tempat yang tepat, dan pada waktu yang tepat agar tujuan organisasi dapat tercapai.

6. Pengawasan Pekerjaan Dan Pengembangan Pegawai(Mahedza lilis)

Pengawasan dan manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah bagian penting dalam menjaga stabilitas sebuah lembaga tetap berada pada jalur yang benar dan sesuai.Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif (Kartini)

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam  rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang.

Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .

            Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.

Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai, Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manager untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa factor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.

 Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

1. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM

Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996), terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal yaitu:

1.      strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan,

2.      Operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan

3.      Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar.

2.      Manfaat Pengembangan SDM

Di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh  manfaat berupa distinctive capability(kempaun khusus) dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :

Yang sifatnya strategis yakni :

a.       Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumberdaya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

b.      Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.

c.       .Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.

d.      Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermanfaat untuk :  

a.       Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

b.      Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,

c.       Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.

d.      sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional Manajer ini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manager ini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.

3.      Tahapan Perencanaan SDM

sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas.

perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :

Ø  Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

Ø  Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

Ø  Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

Ø  Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek.

 Thap perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

v  investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

v  forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

v  perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari integrasi bisnis dan strategik, implikasinya menjadi tidak sama dengan manpower planning meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini.

4. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia(SDM)

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang disbayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah yaitu:

·         perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

·         realitas dan bergesernya prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

·         kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian managemen ini, dan kurangnya rencana korporasi.

·         pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manager.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.mengatasi masalah-masalah spesifik.

5.      Implementasi Perencanaan SDM

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.

a.       Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional.

b.      Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

c.       Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian.

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi:

Ø  Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.

Ø  Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan

·         Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

·         Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.

·         Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

Ø  Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan

Ø  Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM sebagai Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

Ø  Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

2. Fungsi Pengawasan (Desi Agestina)

Manajemen sumber daya manusia sering di pandang sebagai bagian yang kurang vital dalam organisasi, karena ketidakmampuannya “memperagakan” efektifitasnya. Ini berarti, departemen sumber daya manusia gagal untuk menunjukkan apa yang dilakkannya, terutama seberapa banyak kontribusi dan peranannya dalam pencapaian tujuan tujuan strategic organisasi. Menyadari hal ini, para manager sumber daya manusia mulai tergerak untuk menyajikan efektifitas kerja mereka, seperti yang telah dilakukan oleh manajer lini yang lain, dengan melakukan perhitungan biaya dan manfaat (benefit-cost analysis). Selanjutnya, melalui perbandingan dan manfaat berbagai kegiatan, mereka dapat menunjukan efektifitas kerja mereka. Jadi efektifitas manajemen sumber daya manusia diukur dengan penentuan criteria biaya dan manfaat yang tepat dan relevan. Mitos bahwa kegiatan kegiatan departemen sumbe daya manusia tidak dapat di ukur dengan “bahasa” manajer perusahaan yaitu rupiah, harus di kuburkan.

Criteria manfaat ( benefit criteria ) untuk manajemen sumber daya manusia adalah berbagai indicator dengan mana pembandinagn pembandingan dapat di lakukan untuk menunjukkan berbagi peningkatan, perbaikan da menfaat bagi organisasi. Indicator-indicator beserta komponen-komponen di bawah ini dapat di gunakan sebagai criteria manfaat :

v  Produktifitas

v  Peningkatan prestasi kerja

v  Penurunan absensi karyawan

v  Penurunan perputaran tenaga kerja (turn-over)

v  Kualitas kehidupan kerja

v  Peningkatan keterlibatan kerja

v  Peningkatan kepuasan kerja

v  Penurunan stress

v  Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan jumlah karyawan sakit

Criteria biaya (cost criteria) untuk manjemen sumber daya manusia adalah berbagai indicator yang di gunakan untuk menentukan biaya kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan kemudian dibandingkandan criteria manfaat dalam penentuan efektifitas manajemen sumber daya manusia. Bila criteria manfaat pada umumnya diterapkan pada kegiatan-kegiatan sumber daya manusia secara keseluruhan, criteria biaya adalah lebih spesifik untuk setiap kegiatan. Sebagai contoh, kegiatan kesehatan dan keselamatan kerja, pelatihan, perancangan kembali pekerjaan (job re-design). Setelah criteria biaya dan manfaat relevan dan sesuai ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan. Dalam praktek tidak semua manfaat kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dapat di nilai dalam bentuk rupiah.

Pada dasarnya menejemen sumber daya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsure manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu di kembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. Tugas dari manajemen sumber daya manusia ini sendiri meliputi upaya-upaya untuk mengelola manusia (tenaga kerja) dengan segala potensi yang dimilikinya, sehingga dapat di peroleh sumber daya manusia yang mempunyai kepuasaan baik dilihat dari tenaga kerja maupun terhadap organisasi.

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Akibatnya fungsi-fungsi manejemen sumber daya manusia terbagi atas fungsi manejemen dan operasional. Fungsi manajemen yang terdiri dari Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling atau lebih di kenal senagn singkatan POAC. Di sisi lain fungsi operasional meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance, dan separation.

Fungsi perencanaan adalah menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan, termasuk meramalkan atau memproyeksi beberapa peristiwa di masa depan. Fungsi pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan factor-faktor fisik. Artinya memberikan setiap bawahan tugas khusus untuk membangun departemen, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, menetapkan saluran wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan kerja bawahan. Dalam fungsi actuating pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien alam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semanga kerja, dan memotivasi karyawan.selain itu pemimpin juga memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh karyaan, melatih dan mengembangkan karyawan. Fungsi pengendalian merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah di tentukan sebelumnya. Menetapkan standar,seperti : kuota penjualan, standar mutu atau tingkat produksi, melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja actual dengan standar, menambil tindakan perbaikan sesuai dengankebutuhan. Jika terdapat kesalahan dan penyimpangan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana.

Fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan tenaga kerja yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Setelah tenaga kerja di peroleh, maka fungsi pengembangan harus dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk mendapatkan terjadinya peningkatan prestasi kerja. Selanjutnya fungsi integrasi merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga tercipta kerjasama yang baik dan saling menguntungkan. Setelah fungsi-fungsi di atas dilaksanakan, barlah pemeliharaan tenaga kerja yang berkualitas perlu pula di lakukan supaya mereka bersedia untuk tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Dan akhirnya fungsi pemberhentian yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu, seperti kontrak kerja yang sudah berakhir, pension, pemecatan maupun pemberhentian atas keinginan karyawan itu sendiri.

3. Pengartian Sumber Daya Manusia (Ahmad Huda)

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri
serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian
praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem
yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian
psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan
organisasi.
Berikut ini merupakan beberapa definisi mengenai Sumber Daya Manusia:
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerjaan atau karyawan).
•Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
•Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non
fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.

pentingnya sumber daya manusia, Dengan mempelajari bagaimana pentingnya dan menangani kualitas sumber
daya manusia maka akan terwujud:
a. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia.
b. Meningkatnya kesejahteaan masyarakat dengan perluasan lapangan kerja.
c. Meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan pekerja
d. Peningkatan kualitas transmigran
e. Pemberdayaan kawasan transmigrasi sebagai pengembangan tanaman
pangan, tanaman perkebunan dan industri kecil.
f. Pemerataan penduduk dan hasil-hasilnya
g. Meningkatkan kemampuan masyarakat dalam pembangunan dalam rangka
mewujudkan masyarakat yang mandiri.

Empat tingkat peran SDM yang berbeda :

1.      Strategi

2.      Operasional

3.      Penasehat karyawan

4.      Administrative

pentingnya sumber daya manusia

          Kini subjek kompetisi atau persaingan dalam perusahaan telah bergeser. Pada dekade yang lau keunggulan sebuah perusahaan ditentukan oleh teknologi. Dewasa ini kompetisi atau persaingan global antar perusahaan ditandai dengan ketatnya persaingan SDM (Sumber Daya Manusia). hal ini bukan berarti peranan teknologi berkurang. Teknologi tetap berperan penting. Namun, tanpa didukung oleh SDM yang pandai teknologi secanggih apapun kurang dapat dimanfaatkan secara maksimal. Oleh karena itu, membangun SDM yang mampu memanfaatkan dan mengembangkan teknologi menjadi tantangan yang harus dihadapi pada era globalisasi ini.

          Perubahan itu menimbulkan pandangan baru terhadap manusia. Dunia usaha tidak lagi memandang SDM hanya sebagai production cost (biaya produksi), melaikan sebagai aset perusahaan yang penting. Makin hebat yang SDM yang dimiliki, peluang kemajuan perusahaan makin besar. Oleh karena itu, kini banyak perusahaan yang berani menginvestasikan dana besar untuk meningkatkan daya saing SDM miliknya. Misalnya, membiayai pendidikan, menyelenggarakan penataran serta pelatihan, dan memberi penghargaan serta gaji yang lebih dari cukup. Tentu saja pengusaha sendiripun harus selalu meningkatkan kemampuan bersaingnya.

          Daya saing itu terutama dalam hal speed (kecepatan) dan inovasi. Kesuksesan perusahaan bukan ditentukan oleh ukuran kuat dan besar, tetapi cepat dan inovastif untuk membangun SDM semacam itu memerlukan proses belajar yang serius. Oleh karena itu, perlu ada upaya menjadikan belajar sebagai bagian dari proses kerja

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia. Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d) Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
a) Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
b) Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
c) Agar pegawai lebih cepat berkembang.
d) Menstabilisasi pegawai.

Pimpinan dapat melakukan tindakan yang dapat membuat bawahan merasa berharga yaitu dengan:
• Dengan memonitor pekerjaan tiap bawahan secara teratur.
• Dengan berbagi minat dalam kehidupan dan apapun yang mereka yang dianggap penting.
• Denganmembuat suasana persetujuan dan kerjasama.
• Dengan menyaksikan bawahannya akan sumbangan individual mereka pada sasaran organisasi
• Dengan memastikan bahwa setiap orang mengerti fungsi dan mengapa kerja tiap anggota tim sangat berarti. (Drs.H.Malayu dan S.K. Hasibuan)
2. Menyediakan kesempatan untuk pengembangan
• Dengan menyusun standar dan target untuk semua bawahan
• Dengan menyediakan pelatihan kerja di dalam dan diluar lapangan
• Dengan menyediakan kontak internal dan eksternal yang diperlukan
• Dengan menggunakan bawahan untuk melatih yang lain dalam keahlian khusus yang mereka miliki
• Dengan membuat struktur dan pengelompokan tugas untuk mengunakan keahlian dan bakat bawahan sepenuhnya (Personalia)
3. Menyakini prestasi
• Dengan memuji kesukseskan individu dan menceritakan kepada yang lain
• Dengan melapor secara teratur kemajuan tim
• Dengan menerapkan hasil dan prestasi kerja
• Dengan mengadakan pertemuan teratur untuk memonitor dan memberi nasihat atas kemajuan individu kearah tugas
4. Menyediakan waktu bertanya
• Dengan menyusun dan menyampaikan sasaran
• Dengan menyediakan kesempatan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
• Mendorong ide-ide jika memungkinkan memberi bawahan tanggung jawab untuk melaksanakannya.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia pada karyawanya maka pemimpin itu harus memotivasi. Motivasi adalah membuat orang mengerjakan apa yang dikerjakan dengan rela dan baik
Adapun metode-metode yang harus dilakukan yaitu:
• Metode langsung :Motivasi yang berikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Contohnya: memberikan pujian, bonus, penghargaan.
• Metode tidak langsung : Memotivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas yang mendukung serta menunjang arah kerja /kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Seperti : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan kerja yang tepat.( .John R. Sehermerhern, Jr)

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

4. Peran Pengawasan SDM (Cendy Ifca) 

Berbagai  macam tantangan tersebut dapat saja berasal dari lingkungan pengawasan itu ssendiri, yang mana kepentingan pengawasan sumber daya manusia selalu tidak mendapatkan perhatian yang seimbang diantara anggota pengawasan, organisasi social atai bisnis merupakan suatu rangkaian / system yang terdiri dari unsur-unsur dari berbagai sumberdaya ekonomi baik langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi proses produksi dan distribusi barang dan jasa yang dihasilkan. Artinya, terjadi hubungan interaksi antara unsur-unsur sumberdaya ekonomi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. oleh sebab itu biasanya organisasi utamanya bisnis memilikibebrapa sifat yang kompleks, yakni merupakan suatu kesatuan, terdiri dari beberapa jenis. Saling bergantung, dinamis, dan meneriman pengaruh dari lingkungannya.

            Mengelola sumberdaya manusia pada abad 21 merupakan hal yang penting dalam agenda bisnis. CEO yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumberdaya manusia sebgai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Mengelola sumberdaya manusia melibatkan setiap orang dan membutuhkan waktu yang tidak sedikit. Oleh sebab itu, mengelola sumberdaya manusia abad 21 meliputi :

a.       Kegiatan mengelola karyawan, kebijakan dan praktek yang dapat digunakan perusahaan sekarang.

b.      Kegiatan mengelola perubahan-perubahan ( seperti teknologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum serata social, dan sebagainya ) yang harus di telaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya dalam menghadapi abad 21.

Peranan sumberdaya manusia penitng sekali dalam kompetisi dan strategi bertahan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga perlu pengelolaan sumberdaya manusia secara efektif untuk menghadapi kompetisi domestic maupun global.

            Berdasarkan rangkaian keterkaitan unsure-unsur sumberdaya ekonomi tersebut, factor sumbrdaya manusia juga tidak dapat melepaskab diri dari rangkaian organisasi bisnis.  Apalagi dalam organisasi bisnis, misalnya bagian keungan, produksi, pemasaram selalu dilaksanakan oleh sumberdaya manusia. Artinya setiap kegiatan organisasi bisnis tidak akan pernah dari sumberdaya manusia. Selanjutya juga dapat dikatakan bahwa melalui rangkaian tersebut setiap unsure akan saling bekerja sama dan mendukung pencapaian tujuan utama melalui tujuan khusus masing-masing unsure. Secara sederhana dapat ditunjukkan pearanan manajemen sumberdaya manusia dalam hubungannya dengan fungsi operasional organisasi bisnis adalah sebagai berikut:

 

                                                                                                

 

                                                                 

 

                                                                                                                  

 

Gambar 1 : model manajemen sumberdaya manusia & subsistemnya (werther & davis, 1996)

pengawasan sumberdaya manusia didefinisikan oleh milkovick dan broudrau (1997), sekumpulan keputusan yang terintegrasi dalam bidang hubungan kerja (employment relationship) yang berpengaru terhadap efektivitas dari karyawan dan organisasi. Sejalan dengan definisi pengawasan sumber daya manusia di atas maka di dalam prakteknya bidang kegiatan yang bisa dilakukan pengawasan sumber daya manusia antara lain :

1.      Perencanaan organisasi meliputi cara-cara kerja dalam bentuk prosedur operasi standard, jalur-jalur perintah formal, peraturan dan regulasi, deskripsi tugas pekerjaan yang lebih rinci, proses-proses pengambilan keputusan, bagaimana luasnya pertanggung jawaban yang didelegasikan, bagaimaan jalannya perab dan tanggung jawab yang diberikan.

2.      Staffing, meliputi prosedur merekrut dan mensosialisasikan karyawan baru kedalam organisasi,  menetapkan criteria untuk menarik pekerja baru, merancang jalur dan tangga karir di dalam organisasi, proses-proses untuk perencanaa, serta membuat jenis program untuk memberhentikan pegawai pasa saat diperlukan.

3.      Pengembangan karyawan dan organisasi meliputi hasil yang diinginkan dalam pegembangannya, karyawab dan organisasi sebagai macam peserta dalam program pengembangan, bentuk isi dan program dan bagaimana program-program itu diintegrasikan dengan arah strategis perusahaan, pelaksanaan program pelatihan, evaluasi program untuk menilai perubahan perilaku/kinerja karyawab atau organisasi, pilihan untuk pengembangan yang di gunakan untuk menciptakan kompetensi organisasi.

4.      Manajemen kinerja, meliputi macam standar yang ditetapkan untuk karyawan, jenis pertemuan-pertemuan untuk membahas umpan balik kinerja yang disediakan, proses-proses yang digunakan untuk menjamin adanya umpan balik yang berkelanjutan, sumber-sumber data untuk pengukuran criteria kemajuan.

5.      System-sistem imbalan, benefit dan ketentuan, meliputi jenis-jenis insentif, struktur imbalan non financial, system imbalan yang digunakan serta imbalan yang didasarkan atas kinerja individual vs kinerja kelompok atau perusahaan.

6.      Komunikasi dan public-relation, meliputi jenis informasi yang disediakan dan cara penyajian kepada karyawan, jalur-jalur komunikasi, penyebaran informasi didalam dan luar organisasi, survey opini, rancangan-rancangan program komunikasi.

Sementara itu, istilah pengawasan sumberdaya manusia digunakan untuk menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk memproses menganalisi kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dibawah kondisi perubahan dan mencakup kebijakan pengembangan personil sesuai dengan efektifitas jangka panjang dari organisasi itu. Apabila pendapat mengenai manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh para ahli diatas dikaitka dengan kebutuhan perubahan organisasi maka proses manajemen sumberdaya manusia itu sendiri akan menghadapi tantangan dalam bentuk perilaku defensive dari anggota organisasi yang memahami perubahan tersebut.

      Pada dasarnya kebutuhan perubahan dalam organisasi merupakan refleksi dari pada tantangan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Menurut M.Kusman (1998) ada empat tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen sumberdaya manusia yaitu :

GLOBAL

QUALITY

MSDM

TECHNOLOGI

SOCIAL

 

Empat tantangan diatas yang dihadapi oleh manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :

- Global challenge

              a.perluasan usaha ke pasar global.

              b.mempersiapkan tenaga kerja keluar negeri.

-Quality challenge

             a.memenuhi pelayanan dan kebutuhan produk dari konsumen

-Social challenge

              a.meningkatnya kemampuan karyawan.

              b.mengatur variasi budaya tenaga kerja.

-Technologi-struktur challenge

              a.redisan organisasi

              b.mengubah peran kerja pegawai.

Selanjutnya dalam proses manajemen sumber daya manusia dapat digunakan model diagnostic dari molkovic dan boureau (1997) yang terdiri dari 4 langkah utama yang dilakukan secara berkesinambungan, yaitu :

1.asessing the situation (penilaian kondisi)

2.planning and setting objective (penetapan tujuan)

3.chousing among alternative (pemilihan aktivitas )

4.evaluation results (melakukan evaluasi)

              Adapan 4 langkah utama diagnostic tersebut diatas dapat di uraikan sebagai berikut :

1)Penilaian kondisi

Kondisi yang perlu di perhatikan dalam manajemen seumber daya manusia menurut model diagnostic ini adalah kondisi eksternal, kondisi organisasi, dan karyawan, sebagai berikut :

a.       Kondisi Eksternal

Menurut Milkovick dan Boudreau (1997), menjelaskan bahwa kondisi eksternal yang berpengaruh dan membatasi kebijakan-kebijakan suatu perusahaan antara lain : kondisi perekonomian, teknologi, perubahan peraturan-peraturan pemerintah dan lain-lain. Kondisi perekonomian yang selalu mengalami perubahan harus dijadikam satu indicator untuk dipertimbangkan oleh perusahaan dalam melakukan analisis untuk menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil. Perubahan teknologi yang dipakai didalam proses produksi merupakan salah satu factor external yang perlu diperhatikan, sebab hal itu akan dapat mengubah pola kerja sehingga diperlikan penyesuaian untuk mengadaptasi perubahan teknologi tersebut.

Peraturan pemerintah yang berkaitan dengan bidang peraturan penggajian pegawai negeri sipil merupakan factor yang menyangkut kesejahteraan pegawai, juga harus perlu diperhatikan. Sebagai contoh, misalnya : keberadaan korp pegawai republic Indonesia (korpri) berpengaruh untuk manajemen organisasi pemerintah di dalam mengambil keputusan dalam rangka menciptakan hubungan yang sehat dan harmonis antara pegawai dan manajemen, sehingga tujuan manajemen pemerintahan yang merupakan tujuan bersama ( pemerintah dan masyarakat) dapat tercapai efektif dan efesien.

b.Kondisi Organisasi (kondisi internal)

Didalam kondisi internal perlu diperhatikan factor-faktor strategi dan tujuan organisasi pemerintahan, kondisi keungan, teknologi yang digunakan, budaya organisasi yang ada dan struktur organisasi yang dibutuhkan. Strategi dari organisasi pemerintahan ini akan menjadi pedoman dalam pengalokasian sumber daya manusia yang ada dan alokasi tersebut harus sejalan dengan tujuan organisasi pemerintahan yang baru teknologi yang digunakan organisasi pemerintahan dalam suatu proses produksi dapat berpengaruh terhadap jenis pekerjaan dan karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk pekerja yang dimaksud. Budaya organisasi pemerintahan merupakan salah satu factor yang berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai yang akhirnya berdampak pada motivasi dan prestasi kerja pegawai.

      c.Kondisi Pegawai

      Milkovick dan Boudreau (1997) mengemukakan bahwa para pegawai berbeda dalam pengalamannya, kemampuannya, kebutuhannya, attitudes, dan motivasi dari masing-masing pegawai tersebut. Informasi atas bagaimana perbedaan individu dari para pegawai tersebut adalah relavan untuk menentukan keputusan-keputusan tentang penempatan, pengembangan karier,  dan penilain kinerja dari masing-masing pegawai. Informasi yang diperoleh selanjutnya dapat dijadikan masukan dalam penetapan tujuan manajemen sumber daya manusia di organisasi pemerintahan tersebut.

2) Penetapan Tujuan

            Milkovick dan Boudreau (1997) , mengemukakan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia saat ini difokuskasn pada panambahan nilai melalui peningkatan kinerja keuangan, kepuasan pelanggan (masyarakat) dan kepuasan pegawai. Aktivitas perencanaan sumbaer daya manusia adalah difokuskan kepada penetapan tujuan seperti diatas, dan perlu memperhatikan dua hal yaitu efesiensi dan keadilan.

            Efesiensi adalah memaksimalkan output dari input yang sekarang atau saat ini dimiliki organisasi dan efektivitas suatu organisasi ditentukan oleh pangsa pasar yang dimiliki, mutu jasa yang diberikan dengan prosedur yang digunakan dalam pengambilan keputusan serta keputusan itu sendiri antara lain : kebijakan pengupahan (gaji/bonus dll), jam kerja, promosi, cuti dan lainnya yang harus ditetapkan dengan tidak menimbulkan kerugian baik salah satu pihak. Sifat keadilan yang sangat relative membuat manajemen harus melakukan evaluasi terhadap aturan-aturan yang selama ini dijalankan, bila hal ini dapat dijalankan dengan sebaik-baiknya maka suasan kerja yang harmonis akan tercipta.

3)Pemilihan Aktivitas

            Pendekatan diagnostic oleh Milkovick dan Boudreau (1997:16) menyebutkan bahwa ada 4 kategori dalam manajemen sumber daya manusia, yaiut : staffing, pengembangan, kompensasi dan pegawai/serikat pekerja. Masing-masing dari keempat kategori itu berbeda penanganannya dalam sejumlah organisasi, bergantung pada kondisi eksternal dan internal yang baik manurut mereka untuk organisasinya.

4)Melakukan Evaluasi

            Kegiatan evaluasi dari langkah keempat model diagnostic Molkovick dan Boudreau (1997), aktivitas evaluasi ini membantu memudahkan organisasi untuk mencapai tujuan sumber daya manusia evaluasi yang dilakukan bagaimana mengusahakan efisiensi organisasi dari kegiatan sumber daya manusia yang sudah dilakukan staffing, training dan lain-lain.

            Dari oenjelasan mengenai proses pengawasan sumber daya manusia seperti yang di kemukkan tersebut, maka terlihat bahwa peran pengawasan sumber daya manusia itu adalah sangat penting dalam sebuah organisasi yang dinamis dengan memperhatikan lingkungan, namun dalam proses pengawasan sumber daya manusia untuk kebutuhan perubahan sebuah organisasi, juga akan dipengaruhi dimksud, mengingat factor perilaku dan budaya ini sangat melekat dalam posisi kehidupan manusia sebagai individu maupun sebagai anggota organisasi.

5. Tujuan Dan Manfaat SDM (Ara Pandra)

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

1. Tujuan Perusahaan

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktifitas organisasional. Intervering Variabel menggambarkan kondisi internal perusahaan yang terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengendalian keputusan, dan pemecahan masalah.

Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara:

a) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

b) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.

c) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.

d) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.

e) Mensosialisasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.

Keberhasilan semua jenis organisasi pada dasarnya bergantung pada keahlian dan kemampuan komunitas para karyawan yang membentuknya. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektifitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian keryawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka. Efektifitas organisasional bergantung pada efektifitas SDM-nya.

Tujuan dari suatu perusahaan terkait dengan adanya SDM diantaranya yaitu:

1. Produktifitas

Dengan SDM yang berkualitas maka akan membuat suatu perusahaan produktifitas yang baik.

2. Laba (Profit)

Laba merupakan ukuran aktifitas yang paling umum dan luas. Seiringnya laba yang dijadikan tujuan utama suatu perusahaan bisnis menyebabkan banyaknya ukuran yang dikembangkan untuk menghitung perbandingan antara input dan output. Bahkan sistem akuntansi keuangan terus menerus menyajikan laba sebagai produknya untuk konsumsi, baik pemakai intern maupun ekstern laporan keuangan. Sebagai akibatnya, kita akan banyak mengenal ukuran prestasi kerja yang mempergunakan laba sebagai basis pengukuran, yakni diantaranya income before tax dank ex income.

2. Visi/ Misi/ Strategi Perusahaan

Manajemen harus memberikan arah pada lembaga yang dikelolanya. Ia harus memberikan visi/ misi/ strategi lembaga/ perusahaan itu, menetapkan sasaran-sasaran, dan mengorganisasikan sumber-sumber daya yang ada untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan oleh lembaga tersebut.

Selain sebagai seni, manajemen juga sebagai proses untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten, dan pengendalian yang continue agar tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan efisien dan efektif.

Efisien adalah suatu keadaan khusus penyelesaian suatu pekerjaan dilaksanakan secara tepat dan akurat tanpa membuang waktu, tenaga, dan biaya. Seorang manajer yang efisien adalah manajer yang dapat mencapai hasil kerja yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang terbatas menurut cara-cara yang benar. Sedangkan efektif adalah suatu keadaan dalam memilih cara dan peralatan yang digunakan dengan tepat sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan. Jelaslah bahwa manajemen adalah suatu kerja sama dari orang-orang atau kelompok orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan cara-cara yang sistematis, efisien, dan efektif.

Asset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen terkait dengan visi/ misi/ strategi perusahaan adalah tenaga kerja atau manusia (SDM) terminology SDM (human resources) menunjuk kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala pada manajer terlibat dalam aktivitas SDM sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memotifasi kontribusi yang didasarkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.

Signifikasi SDM bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam organisasi. Mereka inilah yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.

Organisasi atau perusahaan bisnis dikelola oleh orang-orang secara kolektif. Tanpa ada orang-orang yang memiliki komitmen maka organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan. Permasalahan yang berkaitan dengan orang-orang atau karyawan kerap kali berakar dari manajemen yang mengasumsikan bahwa semua yang ada pada hakikatnya sama dan mereka semua dapat diperlakukan sama. Padahal tidak ada dua orang yang betul-betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik, emosional, maupun psikologis. Intinya adalah bahwa pluralitas dikalangan karyawan menuntut perhatian manager agar setiap pribadi dapat mengerti, menggali, dan mengembangkan potensi yang dimilikinya, sehingga mereka dapat bekerja secara optimal dan produktif dalam organisasi atau perusahaan bisnis.

Terkait dengan strategi suatu perusahaan, bahwasanya suatu perusahaan akan berkembang dan maju manakala memiliki suatu strategi yang bagus. Dimana strategi merupakan suatu ide, gagasan atau taufik setelah kita melakukan suatu perencanaan yaitu suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan. Perencanaan membantu kita untuk mengetahui apa yang harus kita lakukan. Perencanaan tidak boleh dibuat secara tergesa-gesa, namun memerlukan waktu yang cukup, disini fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, program-program, dan alternative-alternatif yang ada berhubungan dengan hal diatas, suatu strategi juga layak dijalankan guna membarengi suatu rencana itu ditetapkan dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan. Strategi perusahaan yang harus diutamakan diantaranya yaitu analisis jabatan atau pekerjaan.

Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun bagi organisasi adalah sebagai berikut:

1. Bagi Individu

· Mempengaruhi dan menentukan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi.

· Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan.

2. Bagi Organisasi

· Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.

· Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas.

Analisis jabatan atau pekerjaan pada dasarnya bermaksud menjawab pernyataan sebagai berikut:

• Apa yang harus dikerjakan?
• Bagaimana mengerjakan?
• Mengapa harus dikerjakan?

Alasan pentingnya analisis jabatan atau pekerjaan sebagai berikut:

• Untuk mengidentifikasi fungsi-fungsi sosial yaitu pekerjaan melalui sistem yang sistematik

• Menemukan dimensi dalam fungsi sosial suatu pekerjaan yang dapat dikembangkan dan diperluas yang akhirnya dapat digunakan dalam menetapkan persyaratan pekerja yang mampu.

• Dapat digunakan oleh para pekerja untuk mengidentifikasi kemampuan dalam bekerja terutama memenuhi tuntutan fungsi sosial pekerjaan.

3. Mekanisme Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Kesadaran manusia akan pentingnya SDM bukan hal baru, manusia hidupnya selalu memikirkan cara memperoleh bahan pangan, sandang, dan papan. Peradaban manusia berpangkal pada usaha memperoleh dan memanfaatkan SDA yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.

Siapapun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikatagorikan atas enam tipe sumber daya (6M), yaitu sebagai berikut:

• Man (Manusia)
• Money (Uang)
• Material (Fisik)
• Maching (Tekonologi)
• Method (Metode)
• Market (Pasar)

Adapun mekanisme pengelolaan atau dalam hal upaya pencapaian tujuan tertentu:

a. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi SDM yang ada saat ini menuju kondisi SDM yang dikehendaki.

b. Rekrutmen

Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan.

c. Seleksi

Dalam menyeleksi karyawan baru, depertemen SDM biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya, merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.

d. Pelatihan dan Pengembangan

Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas SDM-nya apabila SDM berkualitas rendah, strategi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi.

e. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif-efisien.

f. Kompensasi

Dalam suatu organisasi perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja

Sikap organisasi suatu perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi.

6. Pengawasan Pekerjaan Dan Pengembangan Pegawai(Mahedza lilis)

Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan. Suatu Pengawasan dikatakan penting karena Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi terdapat tipe-tipe pengawasan yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan (preliminary control), Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), Pengawasan Feed Back (feed back control).Di dalam proses pengawasan juga diperlukan Tahap-tahap pengawasan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari beberapa macam, yaitu Tahap Penetapan Standar, Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan dan Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi.

Suatu Organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang berguna untuk merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses pengawasan berjalan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan. Untuk menjalankan proses pengawasan tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam suatu proses dapat langsung diperbaiki. Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini dapat menunjang terwujudnya proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan. Pengawasan juga meliputi bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan dari suatu tujuan organisasi diantaranya.

PENTINGNYA PENGAWASAN

Suatu prganisasi akan berjalan terus dan semakin komplek dari waktu ke waktu, banyaknya orang yang berbuat kesalahan dan guna mengevaluasi atas hasil kegiatan yang telah dilakukan, inilah yang membuat fungsi pengawasan semakin penting dalam setiap organisasi. Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya.

Ada beberapa alasan mengapa pengawasan itu penting, diantaranya :

• Perubahan lingkungan organisasi               

Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus-menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru, diketemukannya bahan baku baru dsb. Melalui fungsi pengawasannya manajer mendeteksi perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan yang terjadi.

• Peningkatan kompleksitas organisasi

Semakin besar organisasi, makin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin kualitas dan profitabilitas tetap terjaga. Semuanya memerlukan pelaksanaan fungsi pengawasan dengan lebih efisien dan efektif.

• Meminimalisasikan tingginya kesalahan-kesalahan

Bila para bawahan tidak membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan. Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis.

• Kebutuhan manager untuk mendelegasikan wewenang

Bila manajer mendelegasikan wewenang kepada bawahannya tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menen-tukan apakah bawahan telah melakukan tugasnya adalah dengan mengimplementasikan sistem penga-wasan.

• Komunikasi

• Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi

Langkah terakhir adalah pembandingan penunjuk dengan standar, penentuan apakah tindakan koreksi perlu diambil dan kemudian pengambilan tindakan.

PEBGEMBANGAN KARYAWAN / PEGAWAI

Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan lingkungan manakala di dukung oleh ketangguhan manusianya. Untuk mewujudkan ketangguhan manusia dalam organisasi, analisis pekerjaan dan sering di sebut analisis jabatan merupakan syarat mutlak yang harus di laksanakan. Melalui analisis pekerjaan akan dapat di perkirakan pekerjaan atau jabatan. Analisis selanjutnya dari perkiraan tersebut akan di peroleh suatu petunjuk atau pedoman yang mencakup :

1.      Sebagai petunjuk atau pedoman untuk membutuhkan tenaga kerja, kriteria, jabatan, dan penugasan dalam jabatan selaku tenaga kerja organisasi.

2.      Sebagai petunjuk untuk menetapkan tingkatan jabatan dalam organisasi.

3.      Sebagai pedoman untuk menetapkan tingkat prestasi kerja pegawai.

4.      Petunjuk untuk program diklat.

5.      Sebagai pedoman untuk menetapkan rencana tenaga kerja.

6.      Sebagai pedoman untuk alih jabatan pekerjaan.

7.      Sebagai pedoman untuk memberikan penghargaan.

Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisi pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan, untuk menentukan latihan apa yang di perlukan, untuk menetapkan upah/gaji, menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaiaan pekerjaan, penetapan alat-alat  yang di perlukan, merencanakan penerimaan pegawai.

Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu di ketahui untuk mendapatkan informasi tentang jabatan mencakup:

1.      Tentukan perencana pekerjaan

2.      Tentukan perencanaan organisasi.

3.      Tentukan struktur organisasi.

4.      Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi.

5.      Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem (contoh: Direktorat, Kepala Direktorat (direktor), Kepala Sub direktorat , Kepala Seksi pada Sub Direktorat)

6.      Menetapkan keadaan yang sebenarnya tentang jabatan yang diharapkan.

7.      Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi langsung , mempelajari dari dokumen yang di perlukan.

8.      Setiap langkah 1 sampai 7 di catat secara kronologis dan sistematis baik dari pengamatan langsung melalui obserasi maupun dari hasil dokumentasi.

Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan pekerjaan yang positip dari seorang pekerja atau egawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oloh karena itu, pemberian tanggung jawab dan kewenagan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang berprestasi. Penilayan seorang pegawai dilakukan oleh pejabat yang membawahinya dan unit kerja dan biro yang mempunyai tugas untuk mengolah seluruh kegiatan administrasi kepegawaian.

Promosi bisa berupa kenaikan pangkat,kenaikan jabatan, perpindahan kenaikan kerja yang lebih baik walaupun setingkat karena kompleksitas kerja, dan pemberian penghargaan lainya. Akibat adanya adanya promosi berpengaruh pada faktor:

1.      Status kepangkatan,

2.      Pendidikan dan latihan,

3.      Fasilitas kerja: ruang kerja, status tingkatan pimpinan ( eselon),

4.      Tuntutan prestasi kerja,

5.      Penguasaan permasalahan karena kewenagan yang lebih luas,

6.      Penghargaan kesejahteraan,

7.      Kemampuan mentalitas.

Faktor faktor tersebut sangat determinan terhadap pekerjaan yang di pegangnya. Sedangkan hal lain adalah penilaian terhadap pegawai promosi juga diperhitungkan melalui contoh penilaian pelaksanaan pekerjan yang mencakup unsur-unsur (PP 10 tahun 1979) tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai Negeri Sipil:

a.       Kesetiaan,

b.      Prestasi kerja,

c.       Tanggung jawab,

d.      Ketaatan,

e.       Kejujuran,

f.       Kerja sama,

g.      Prakarsa,

h.      Kepemimpinan

Promosi tidak selalu di lakukan dalam lingkungan organisasi, melainkan juga dapat dilakukan lain organisasi, yaitu mempekerjakan pegawai pada organisasi, yaitu mempekerjakan pegawai pada organisasi lain, ini diperlukan kerja sama antara organisasi pemakai dengan pimpinan organisasi di luar asal pegawai.

Setiap pimpinan organisasi yang berwenang diperlukan kebijaksanaan transfer yang sehat seperti hanya promosi didalam organisasinya, sehingga organisasi pengguna tenaga kerja merasa tertolong dan sangat bermanfaat terhadap pegawai yang ditransfer. Tujuan transfer antaralain merupakan alat atau cara untuk mengembangkan kepegawaian untuk mencapai harapan dan cita-cita atau obsesi pegawai.

PENGEMBANGAN KARYAWAN

Dimensi pengembangan karyawan atau pegawai adalah merupakan pengembangan diri (self development) salah satu dimensinya melalui pendidikan dan pelatihan, sehingga pengembangan sangat ditentukan oleh dirinya secara individu, hasilnya bisa profesional atau sekadar terlatih.

Secara psikologis melekat setiap manusia mempunyai cara-cara spesifik juga mempunyai daya nalar tingkat kecepatan yang berbeda. Contoh : mungkin seorang akan lebih baik cara berlatih dan belajarnya manakala dengan membaca dibanding dengan mengedarkan ceramah, demikian juga yang lain, mengalami perbedaan-perbedan yang dilatarbelakangi pengalaman,pendidikan, dan kehidupan sosial.

Di Negara Repeblik Indonesia, telah di atur pengembangan sistem pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil melalui Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994, dan jabatan fungsional pegawai negeri sipil diatur Peraturan Pemerintah Nomor 16 tahun 1994.

Tujuan yang tersirat dalam PP 14 tahun 1994 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil ialah untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, keterampilan, disiplin, produktivitas, efisien kerja pegawai.

Jenis pendidikan dan pelatihan dibedakan antara pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan persyaratan untuk diangkat sebagai pegawai negeri sipil disebut diklat prajabatan, sedangkan diklat jabatan adalah :

1.      Diklat struktural;

2.      Diklat fungsional;

3.      Diklat teknis.

Diklat struktural dipersyaratkan bagi pegawai negeri negeri yang di angkat dalam jabatan struktural, yang terdiri dari :

1.      SPAMA, adalah Diklat Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Pertama, merupakan pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pegewai negeri sipil yang menduduki eleson III ;

2.      SPAMEN, adalah Diklat Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah, merupakan diklat yang dipersyaratkan bagi pegawai negeri sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan eleson III;

3.      SPATI, adalah Diklat Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Tinggi, merupakan Diklat yang dipersyaratkan bagi pegawai negeri sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan eleson I.

Persyaratan lain yaitu berjenjangnya diklat yang harus ditempuh oleh seorang PNS, misalnya untuk mengikuti Diklat SPAMEN mereka sudah mengikiti SPAMA, dan sebelum diklat struktural yang dipersyaratkan bagi pegawai negeri sipil diberikan Diklat Administrasi UMUM  (Diklat ADUM ) Di lingkungan departemen dalam negeri sebelum SPAMA dan setelah ADUM ada Diklat Administrasi Umum Tingkat Lanjut (ADUMLA) ini dimaksudkan untuk menambah kemampuan kepemimpinan tingkat dasar dalam pelaksanaan tugas.

PERENCANAAN TENAGA KERJA SECARA PROFESIONAL

Perencanaan dalam mengembangkan tenaga kerja secara profesional harus dilandasipada pengembangan pribadi secara manusia merupakan proses yang individual. Hal tersebut terjadi karena semua individu belajar dalam cara-cara yang spesifik dan pada tingkat kecepatan yang berbeda, yang satunya lagi dengan menghadiri ceramah dan yang lain lagi melalui bentuk-bentuk keterlibatan dalam interaksi belajar mengajar.

Langkah –langkah yang harus diprhatikan dalam menyusun rencana kerja secara profesional :

1.      Lakukan analisis terhadap tenaga kerja yang ada, dan kebutuhan masa yang akan datang.

2.      Pertimbangkan tenaga kinerja yang ada.

3.      Mengetahui titian karier pengembagan yang mencakup persyaratan-perayaratan kerja yang diperlukan untuk hasil kerja yang akan datang.

4.      Buat skala prioritas tenaga kerja yang dibutuhkan.

5.      Buat tantangan dan hambatan, serta peluang tenaga kerja di masa yang akan datang.

6.      Adakan kompulsi tenaga kerja.

7.      Lakukan desain program tenaga kerja.

8.      Perhitungkan kondisi lingkungan dan perkembangan imformasi tentang perkembangan dan kemajuan ilmu teknologi.

9.      Adakan uji coba melalui kriteria yang rasional, bisa dipercaya dapat di capai dapat di ukur, terikat waktu dan pengendalian, serta evaluasi rencana kerja

Sedangkan untuk kegiatan perencanaan sumber daya manusia dari tenaga kerja yang profesional ada enam kegiatan yaitu:

1.      Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang dengan didasarkan pada rencana strategis organisasi dan perkiraan tingkat kegiatan masa yang akan datang. Perkiraan kebutuhan tersebut dikemukakan dalam bentuk banyaknya pegawai/karyawan dalam organisasi, keahlian dan keterampilan yang di butuhkan, dan instansi pemakai.

2.      Perkirakan penempatan pegawai/karyawan, dalam organisasi yang didasarkan pada analisis jabatan/pekerjaan.

3.      Menetapkan diperlukannya suber daya manusia, yang didasarkan pada hasil jabatan.

4.      Pelaksanaan rencana untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia.

5.      Operasional kebutuhan dan pengendalian pelaksanaan yang didasarkan pada rencana kebutuhan.

6.      Evaluasi hasil pemenuhan kebutuhan.

Langkah-langkah yang dilakukan sebagaimana diuraikan diatas dalam merencanakan tenaga kerja, merupakan suatu upaya yang dilakukan agar terarah sesuai dengan sasaran.Perencanaan tenaga kerja merupakan suatu tahap yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, karna dengan tahap perencanaan, kita berpikir pada masa atau orientasi masa depan tentang penyusunan program

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

v  Strategi Perencanaan SDM Yang Efektif (Kartini)

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

v  Fungsi Pengawasan (Desi Agestina)

fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.Saat ini manajeman SDM berubah dan sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri  perusahaan.

v  Pengartian Pengawasan (Ahmad Huda)

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal

1. adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.
2. tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

v  Peran Pengawasan SDM (Cendy Ifca)

Tantangan besar yang dihadapi oleh pengawasan sumber daya manusia pada era reformassi, globalisasi dan perdangangan bebas abad 21 ini adalah perubahan komposisi dan struktur serta arah angkatan kerja, termsuk perubahan nilai-nilai perorangan dari angkata kerja, perubahan produktivitas, dan perubahan tuntutan pemerinrah.

v  Tujuan Dan Manfaat SDM (Ara Pandra)

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial.Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan biasa-biasa saja walaupun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah maka rekruitmen dan pengelolaan SDM merupakan hal yang sangat penting dalam SDM.

Berkenaan dengan wacana diatas saran yang ingin disampaikan yaitu masalah kualitas tenaga kerja yang berkulitas mudah-mudahan dapat menciptakan lapangan kerja yang dengan sendirinya menjadikan lapangan kerja makin luas dan bertambah cadangan tenaga kerjapun berkualitas, sehingga seimbang dan dapat memperbaiki pengelolaan SDM kedepan.

v  Pengawasan Pekerjaan Dan Pengembangan Pegawai(Mahedza lilis)

 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu organisasi.